מעניין אותי לדעת עוד

אז מהי תבנית חשיבה בארגון, ואיזו תבנית חשיבה יש לארגון שלך?

ולפני שמדברים על תבנית חשיבה ארגונית, כדאי להבין מהי התיאוריה של תבניות החשיבה. כשקרול דוואק היתה סטודנטית בשנות ה-70, היא היתה סקרנית לחקור כיצד ילדים מגיבים לכישלון. אולי מגיבים זו אולי מילה מוגזמת – כי עבור חלק מהילדים כישלון היה סוף העולם וכל כישלון הקפיא את צעדיהם, כך שכלל לא הגיבו. לעומת זאת, גילתה דואק שהיו ילדים שעבורם כישלון היה רק שיט מענג באוקיינוס של הזדמנויות ללמידה.

את האבחנה הזו פיתחה דואק לתיאוריה שלמה שבשמה נקראת האקדמי – implicit theories of intelligence , incremental or entity theory ובקיצור – מיינדסטס, או בעברית – תבניות חשיבה. אם זו פעם ראשונה שאתם נתקלים במושג הזה, אתם יכולים לקרוא על תבניות חשיבה גם כאן. העיקרון בתיאוריה זו הוא פשוט אך קריטי – האופן בו אנו תופסים אינטליגנציה ושאר יכולות ישפיעו על הביצועים שלנו. אם אנו מסתכלים על אינטליגנציה כמשהו מוגבל למשל, אז כל כישלון ש״שם בסיכון״ את רמת האינטליגנציה שלי, הרי הוא כישלון קולוסלי. למעשה תיאוריית תבניות החשיבה משפיעה על האופן בה נתמודד עם כשלונות, עם אתגרים, עם ביקורת, עם מכשולים, עם לקיחת סיכונים, ועוד ועוד.

כאשר מדברים על תבניות חשיבה, אפשר לקחת את התיאוריה באופן מיידי לעולם החינוך והספורט, ולעבודה עם ילדים. כאשר אנו נלמד ילד להיזהר מכשלונות ולהתמקד בביצועים – הוא יפתח תבנית חשיבה מקובעת. אולם אם נחנך ילדים להנות מהתהליך ולא רק מהתוצאה, ואם הפידבק שלנו יהיה על המאמץ שלהם – הסיכוי שיפתחו תבנית חשיבה מתפתחת גדול בהרבה. אולם מה לגבי תחומים אחרים?

מה אם תבניות חשיבה משפיעות גם על האופן בו אנו מנהלים ומנוהלים במקום העבודה שלנו? ואיך זה משפיע על ביצועי העובדים בחברה?

שאלות אלו גרמו לקרול דואק להיעזר בחברת הייעוץ Senn Delaney ויחד הם החלו במחקר אשר בדק את הרעיון של תבנית חשיבה ארגונית.

תבנית חשיבה ארגונית

אז איך חוקרים תבנית חשיבה ארגונית?

החוקרים שאלו מדגם רחב של עובדים בשבע חברות פורצ׳ן 1000, עד כמה הם מסכימים עם ההצהרות כגון : ״כשמדובר בהצלחה, נראה כי לחברה זו יש דיעה שלאנשים יש כמות מסויימת של כשרונות, והם לא באמת יכולים לעשות הרבה כדי לשנות את זה״.

העובדים בחברה התבקשו לדרג עד כמה הם מסכימים עם הצהרה זו ואחרות. כאשר הציון היה נמוך (כלומר לא הסכימו עם ההצהרה), אז המשמעות היא שלארגון תבנית חשיבה מתפתחת. ואילו אם הציון היה גבוה – אז לחברה תבנית חשיבה מקובעת.

עד כאן על המחקר עצמו. ומה הראו התוצאות?

בשלב זה בחנו החוקרים כיצד תבנית חשיבה ארגונית משפיעה על שביעות הרצון של העובדים, על תפיסת התרבות הארגונית, על רמת שיתוף הפעולה, על התנהגות אתית בארגון, ועל דעת הממונה על עובדיו.

דואק וצוות הייעוץ גילו שקודם כל האופן בו תפסו העובדים את תבנית החשיבה של החברה גרף קונצנזוס. העובדים הסכימו פה אחד על תבנית החשיבה הארגונית למרות שכמובן מילאו את השאלונים לחוד.

שנית, החוקרים גילו שסט שלם של תכונות ארגוניות באות עם כל תבנית חשיבה. בחברות בעלות תבנית חשיבה מקובעת, רק קומץ של ״סטארים״, היו מוערכים. גם קידומים נעשו בדרך כלל מבחוץ ולא מתוך הארגון. בחברות אלו היה חשש להיכשל ולכן העובדים לא התחייבו לפרוייקטים שדרשו חדשנות וחשיבה יצירתית. כמו כן בחברות תבנית החשיבה המקובעת העובדים גם עיגלו פינות, שמרו סודות, והיו פחות אתיים לגבי הביצועים שלהם. הם אף היו מוכנים לרמות על מנת להתקדם.

לעומת זאת, בחברות בהן רווחה תבנית החשיבה המתפתחת, הביעו הממונים עמדות חיוביות על העובדים מאשר המנהלים בחברות התבנית המקובעת. הם דירגו אותם כיצירתיים יותר, כוחדשנים יותר. הם אף נטו להעידיותר על הפוטנציאל הניהולי שלהם. במחקר זה תשואה פיננסית לא היתה אחד מהמדדים, אבל הממצאים כן הראו קורלציה בין תבנית חשיבה מתפתחת בארגון לבין המוטיבציה של האושר של העובדים, וממחקרים אחרים אנו יודעים כי אלו קשורים ישירות לביצועים פיננסים טובים יותר.

תבנית חשיבה מתפתחת בארגון

אז איך יכולים ארגונים לאמץ תבנית חשיבה מתפתחת?

זה לא פשוט, אבל הנה כמה דברים שאפשר לעשות:

  • קודם כל, עבודה בעיקר מהשכבה הניהולית של החברה. המנהלים הבכירים בחברה הם אלו שצריכים להניע את השינוי, משום שתפיסתם היא זו שתשפיע על תפיסת העובדים. בהקשר הזה, מציעה דואק להשקיע במקסום העובדים מבפנים, וגם לנסות ולקדם עובדים מתוך הארגון ולא סטארים מחוצה לו. דואק מביאה כדוגמה את ג׳ק וולש מנכ״ל GE, אשר השקיע שעות רבות באימון הצוות הניהולי שלו ובמתן קדימות למשוחררים מהצבא על פני כאלה שהם Ivy Leaguers – מהאוניברסיטאות המשובחות ביותר בארצות הברית. הוא שכר אנשים על פי ניסיון, ולא על פי תארים. למעשה כך וולש בפעולותיו הכיר ביכולת לצמיחה והתפתחות אישית על פני הכרזה על יכולות כקבועות ובלתי ניתנות לשינוי.
  • נקודה נוספת היא בראיונות העבודה. חברה בעלת תבנית חשיבה מתפתחת תתן קדימות לאנשים בעלי פוטנציאל ויכולת ללמידה על פני אנשים בעלי תעודות והישגי עבר. ארגונים מתפתחים יחפשו להעסיק עובדים שאינם נרתעים ואפילו מחבבים אתגרים, כאלה שרואים באתגרים הזדמנות לצמיחה ולהתפתחות. אחת החברות שדואק מציינת בהקשר זה היא גוגל.  זו נוטה לשכור אנשים שלא על פי טייטלים אלא על פי כישורים ופוטנציאל. לאו דווקא כאלו שהשיגו תואר מאוניברסיטה מובילה ומצויינת, אלא אנשים אוטודידקטיים, פרואקטיבים, ועצמאיים ביכולות הלמידה שלהם.

    גוגל
    גוגל, בעלי תבנית חשיבה מתפתחת

ובסופו של דבר, האם עובדים תמיד יהיו מרוצים שחברה הינה בעלת תבנית חשיבה מתפתחת?

ממש לא. דווקא אנשים בעלי תבנית חשיבה מקובעת, כאלו שמאמינים שהם ״סטארים״ בכשרונותיהם, יעדיפו מקומות שמעדיפים בעצמם כוכבים זוהרים בודדים בחברה. ועדיין, מחקר זה מראה כי חברות שכן יאמצו תבנית חשיבה מתפתחת – יתרונן יהיה ברור.  ובנימה זו – איזו תבנית חשיבה ארגונית תרצו להטמיע אצלכם בחברה?

מאמר זה מבוסס על מאמר שהתפרסם ב -HBR- .בשם "How companies can profit from a "growth mindset. 

מעניין אותי לדעת עוד

כל הזכויות שמורות למיינד-סט